노동관행의 법원성 / 취업규칙과 근로계약, 유리성 원칙 적용 여부 230908

230908 노동법 판례 암기

점심 / 노동관행의 법원성

(출처 : 이수진 변호사 노동법 ASMR https://youtu.be/4a5HYNasp7c?si=N71--A86HbDF7lo3 )

 

□ 노동관행의 법원성(대판 2002. 4. 23. 2000다 50701)

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는, 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다. (규사명승 or 사제확립 => 규범의식) 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다는 게 핵심!

 

저녁 / 취업규칙과 근로계약, 유리성 원칙 적용 여부

(출처 : 이수진 변호사 노동법 ASMR https://youtu.be/JBrwIjOHjqU?si=zqE5fm8YFr_44ckH )

 

★ 취지 : 근로자 보호★

□ 취업규칙과 근로계약 사이의 유리성 원칙(대판 2019. 11. 14. 2018다200709)

(1) 근로기준법 제97조는 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적`보충적 효력을 부여함으로써, 개별적 합의의 형식으로 근로자로 하여금 취업규칙상의 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. (근기97 최저 강보효 개별합 취규기미조감막 종지근보)

 

이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

(근기97 반해 취규기유조정개근계부유 취정기우적)

 

(2) 한편 근로기준법 제94조는 사용자의 일방적인 취업규칙 불이익 변경시 근로자 보호를 위하여 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 근로조건은 사용자의 일방적인 결정이 아니라, 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 함을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

(근기94 일취규불이변 근보 집동 근기4 조관당자합분근보)

 

이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불이익하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. (취규집동 근불이변 근기4 조자결원 여지)

 

(3) 따라서 불이익하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. (변취규기의 유근계변없 근개동없한 취규유근계내우적)

 

불리한 집단적 동의를 얻은 취업규칙 <<< 유리한 기존의 개별 근로계약

 

뻘소리 사담)

규정을 우적우적해버릴거야

규정에 우선적용해버릴거야!!!!!