단체협약과 취업규칙 사이의 유리성 원칙 / 근로기준법상 근로자성 판단(사용종속관계 판단기준)★ 230911

230911 노동법 판례 암기

아침 / 단체협약과 취업규칙 사이의 유리성 원칙

(출처 : 이수진 변호사 노동법 ASMR https://youtu.be/8yEBA9lhYXI?si=UdiY2rhJsqb6XL7H )

 

□ 단체협약과 취업규칙 사이의 유리성 원칙(대판 2002. 12. 27. 2000두9063)

(1) 협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없다. (협노조불변단협체 현합결노조목벗 노사합무없)

 

(2) 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다. (단협개목달 개단협취규유조적배 개단협우적합포 당의합 개후단협의취규면규적배)

 

점심 / 근로기준법상 근로자 _ 사용종속관계 판단기준 ★

(출처 : 이수진 변호사 노동법 ASMR https://youtu.be/Z_W46m3zGW8?si=i2gF60H5jqKrny4k )

 

□ 근로기준법상 근로자(대판 2006. 12. 7. 2004다29736)

▶ 실질주의 판단

(1) 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, (형식X 실질-종속)

 

▶ 종합 고려

(2) 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘`감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품`원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원청징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도와 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적`사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

(지휘감독 구속 독립 위험 보수 계속전속 근로자지위)

내취상지구 독위보계전 급세사

 

▶ 부수적 판단

(3) 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

(사용자의 경제적으로 우월한 지위/임의결정)